På tröskeln till
lönearbete

Nyckeln för människor med invandrarbakgrund – många födda i Sverige – är att (o)synliga hinder som sätts upp för dem rivs. Sociologen Nora Räthzel har i rapporten På tröskeln till lönearbete satt fingret på vilka förutsättningar unga människor har när de kliver in på arbetsmarknaden.[1] Unga människors möjligheter att få jobb avgörs främst genom deras individuella ageranden. Men den svenska arbetsmarknaden förvägrar unga människor med invandrarbakgrund deras individualitet. De knyts till en grupp, vilken läggs ihop med föreställningar om kultur och sätts ihop med problem. Genom fallstudier visar Räthzel hur unga människor på olika sätt undviker diskriminering. Hur undviker de som riskerar att diskriminera andra att göra det? Vilka dubbelgående linjer kan följas mellan individuell diskriminering och strukturell diskriminering?

Anders Neergaard, sociolog, är redaktör för rapporten På tröskeln till lönearbete (SOU 2006:60). Han menar att när det i samhällsdebatten pratas om social exkludering av personer med utländsk bakgrund rör det sig om arbetslöshet med etniska drag (etnifierad). Det sätts sällan i en helhet att samhället är uppdelat efter etniska linjer. Neergaard pratar även om arbetsmarknader i plural.[2]

Invandrare och kvinnor exkluderas

Precis som det finns könsmärkta yrken, finns det etniskt märkta yrken eller invandrarjobb. De formades under arbetskraftimporten på 1950-1970-talet, då kvinnor och män importerades som arbetskraft till lågavlönade och tunga industrijobb. Svenska kvinnor fick i stor utsträckning sin plats i lågavlönade jobb inom vården och omsorgssektorn. Svenska män i arbetaryrken fick genom arbetskraftinvandringen bättre möjligheter till att gå vidare från de tyngsta arbetsmomenten och rutinjobben.

Sociologen Wuokko Knocke, en banbrytare inom arbetslivsforskning, har i likhet med sociologen Alexandra Åhlund särskilt lyft fram kvinnor som tillhörde arbetskraftimporten. Dessa kvinnor som bröt den könsmärkta jobbfördelningen, jobbade heltid och organiserade barnomsorgen med sina man, grannar och vänner, får marginell plats eller är osynliga i arbetarrörelsens historia, svensk kvinnohistoria och i feministiska rörelser.

Den etniska skiktningen följer samma linjer idag, och det finns jobb som kallas invandrarjobb – bland dem finns till exempel städning, rivningsarbeten och hushållstjänster i privata hem.

Arbetsförmedlare utan kunskap om problemen

Det finns mängder av studier och utredningar om arbetssökande och arbetstagare och de delas ofta upp i inrikesfödda och utrikesfödda. Det undersöks varför de inte har jobb, deras sysselsättningsgrad och så vidare. I denna rapport sätts istället fokus på dem som är aktörer på sidan som står för efterfrågan på arbetsmarknaden, till exempel arbetsgivare, rekryterare, arbetsförmedlare.

Vid rekrytering ställs krav på både tekniska kvalifikationer (utbildning, lämplig erfarenhet från tidigare jobb) och sociala kvalifikationer (som i stort går ut på att passa in) .

Om vi går utanför rapporterna kan vi titta på vad Länsarbetsnämnden i Stockholm sätter som kvalifikationer i en platsannons för en arbetsförmedlare. Från den 1 juli, 2006, rekryteras arbetsförmedlare till försöksverksamhet för att matcha arbetsgivare och vissa arbetssökande nyanlända invandrare. De kvalifikationer som krävs är att ha god kännedom om den svenska arbetsmarknaden, men inte den globala arbetsmarknaden. Den sökande ska ha bred kunskap om branscher och yrken och ett brett kontaktnät med arbetsgivare. Vidare krävs god pedagogisk förmåga, känsla för service och att vara ”öppen för förändringar”.

Det som kan förväntas vara kvalificerande saknas: Kontaktnät med arbetssökande eller anställda som invandrat. Kunskap om diskriminering eller omvärldskunskap om samhällen och länder varifrån olika nyanlända kommer ifrån. Men det är den ena parten – arbetsgivaren – som arbetsförmedlaren ska ha kunskap om och lära känna, inte den arbetssökande nyanlände invandraren.

Rekrytering är en ingen enkel process som kan avgränsas till individuella kvalifikationer och rationella val mellan arbetsköpare och arbetssäljare. Det handlar inte bara om ett kontrakt om arbete utan om det är kopplat till det som kallas socialt kapital.[3]

Arbetsförmedlare har genom sin position att bedöma och besluta om arbetssökandes karriärer, utbildningar och även avgöra hur mycket de kan tillmötesgå arbetsgivares krav. Fredrik Hertzberg, etnolog, har i rapporten intervjuat arbetsförmedlare om hur de förstår situationen för unga arbetssökande med invandrarbakgrund. I deras förklaringar finns ett mönster i att relatera till kultur, etnicitet, nationalitet och invandrarskap.

De som redan har jobb vänder sig inte till arbetsförmedlare för att byta jobb. Men vidareutbildning är inte ett givet steg att få jobb. Fatima, som kom till Sverige när hon var 18 år, har bott här i 22 år när hon bestämde sig för att byta yrke och studera till undersköterska. Hon jobbade då sedan många år som barnsköterska. Lena Söderholm har följt Fatimas väg att byta jobb, som är kantad av etnisk och religiös diskriminering och ett svårsmält svek av facket.[4] Fatima skulle veta sin plats i arbetsorganisationen.

Flera maktperspektiv måste tillämpas

Tidigare nämnda Neergaard betonar att det inte räcker att granska inkludering och exkludering på arbetsmarknaden och arbetsplatsen utan att också lägga in överordning och underordning. Genom en sådan metod går det till exempel att upptäcka att människor med invandrarbakgrund har låglönejobb. Det finns också en högre risk att bli inlåst i sin tilldelade plats, i jobb utan rotation och inflytande och med liten möjlighet att gå vidare. Med en metod som sätter ihop inkludering, exkludering, överordning och underordning kan också samverkan och motverkan mellan kön, etnicitet, klass, sexuell identitet, funktionshinder bli synligt.

Fotnoter

[1] Rapporten ingår i Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering.

[2] Den duala arbetsmarknadens huvudtes är att det ”på grund av skillnader både mellan olika branscher och inom företag skapas två strukturella skilda arbetsmarknader för arbetskraften – de s.k interna och externa arbetsmarknaderna.” ”Den interna arbetsmarknaden omfattar kärnarbetskraften och erbjuder de anställda en viss trygghet, stabilitet [...] medan den externa arbetsmarknaden utgör en buffertarbetsmarknad med dåliga arbetsvillkor, stor anställningsosäkerhet och låga löner.”

[3] Socialt kapital, enligt sociologen Pierre Bourdieus förklaring, kan enkelt beskrivas som individuella resurser som är knutna till nätverk där de tillerkänns ömsesidigt värde och respekt.
Sociologen James S. Coleman ger det sociala kapitalet en betydelse utöver det individuella och förklarar att socialt kapital även utgörs av länkarna i och mellan nätverk/grupper.

Den diskriminering som görs i fråga om socialt kapital kallar ekonomen Glen Loury kontaktdiskriminering. Det är en form av diskriminering som inkluderar det informella, privata livet. Diskrimineringslagar kan motverka kontraktsdiskriminering, men lagar trubbiga verktyg mot kontaktdiskriminering.

[4] Lena Söderholm är utvecklingsledare med ansvar för integration/jämställdhet på Länsstyrelsen i Stockholms län. Hennes bidrag ingår i rapporten Arbetslivets (o)synliga murar (SOU 2006:60)